Empresa quer impor modelo de meritocracia aos seus trabalhadores

“Neste ano, a empresa está propondo um modelo diferente por acreditar na transição de salário, mais PLR, mais abonos fixos para salário, mais PLR, mais remunerações variáveis. Eu tenho a convicção que a remuneração variável está em linha com as melhores práticas do mercado e que todas as empresas do setor elétrico fazem. Esse modelo é o melhor e mais moderno”. Com essas palavras em um vídeo, o presidente da Copel, Daniel Pimentel Slaviero, tenta convencer os funcionários a aderirem ao programa de avaliação por meritocracia ao invés de receberem abono fixo que é negociado com a representação dos sindicatos.

Contudo, o presidente não revela que a proposta é um prato cheio para a prática de assédio moral, ficando a cargo da chefia a avaliação subjetiva de desempenho de seus funcionários, cuja a classificação das competências utiliza-se de métodos ultrapassados e até extintos por órgãos do poder público como o município de Curitiba. Ainda mais que a Copel não tem sido um “bom patrão” nessa história. A empresa responde por diversas ações individuais na Justiça a partir do modelo de avaliação conhecido como “Nossa Energia”. As denúncias chegaram a ponto de o Ministério Público do Trabalho entrar com uma Ação Civil Pública solicitando indenização da empresa no valor de R$ 5 milhões por perseguir funcionários que questionaram processos de avaliação.

Trecho de depoimento dado ao Ministério Público do Trabalho na ação contra a Copel

Assédio Moral
A reportagem teve acesso à Ação Civil Pública. Nela, a Copel foi denunciada em 20 de agosto de 2016 por praticar “assédio moral velado aos empregados que ajuizaram ação trabalhista, utilizando avaliação de desempenho de competências como instrumento para baixar a classificação dos empregados, impedindo promoções salariais, bloqueando premiações quaisquer promovidas dentro da empresa”.

A denúncia revela o modus operandi para punir empregados que questionassem as decisões da chefia ou não se adequassem às exigências. A falta de motivação para equipe e constantes críticas resultavam na queda de desempenho individual e, consequentemente, em avaliação negativa por parte da chefia. 

Trecho de depoimento dado ao Ministério Público do Trabalho na ação contra a Copel

“EM SUMA: ASSÉDIO MORAL E PERSEGUIÇÕES POR PARTE DA GERÊNCIA, COM PREJUÍZO NA AVALIAÇÃO FUNCIONAL PERIÓDICA, NA ESCALA DE TRABALHO E TAMBÉM NO PAGAMENTO DE VANTAGEM REMUNERATÓRIA DECORRENTE DA PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS DA EMPRESA”, APONTA A DENÚNCIA.

Programa de avaliação
As avaliações na Copel são feitas a partir do programa “Nossa Energia”. De acordo com a empresa, o principal objetivo é alinhar o desempenho dos empregados ao planejamento estratégico. Para os gerentes, destaca-se a possibilidade de ter um instrumento de diálogo e conhecimento de sua equipe. Para empregados, a possibilidade de desenvolver-se e de ser reconhecido.

O modelo é criticado pelo advogado e especialista em direito do trabalho, Ludimar Rafanhim. Para ele, os modelos de avaliação não devem focar em compensação ou punição financeira. “Pode ser considerada uma porta para o assédio moral. Tenho experiência de ver trabalhadores serem duramente constrangidos porque não atingiram as metas estabelecidas em modelo de meritocracia”, explica. Confira a entrevista na íntegra no fim da matéria.

Trecho de depoimento dado ao Ministério Público do Trabalho na ação contra a Copel

Denúncia
Na prática, para o MP do Trabalho, a “Copel Distribuição adotaria conduta discriminatória com relação aos empregados que contra ela demandam na Justiça do Trabalho, impondo-lhes veladas restrições para o recebimento de promoções, da ‘gratificação de desempenho’ e  também da ‘premiação por quilometragem’, uma vez que a chefia imediata seria orientada pela diretoria da empresa a prejudicá-los por ocasião da elaboração do relatório individual de avaliação de desempenho, de molde a não atribuir a pontuação”.

A avaliação na Copel obedece dois eixos: Competências Organizacionais e o Eixo Resultados. Para os empregados são analisados 6 competências organizacionais. A avaliação de cada empregado é realizada pelo gerente formal imediato. Supervisores e monitores podem auxiliar na avaliação, mas não realizá-la.

O modelo tem recebido críticas dos sindicatos justamente por permitir uma avaliação subjetiva e incontestável. Segundo o manual do programa “Nossa Energia” disponibilizado na página de gestão de pessoas da empresa, não há a possibilidade de autoavaliação. Ela pode vir a ser feita a critério da gerência. A nota também é dada apenas pela gerência e não pode ser alterada.

“O sistema de avaliação atual é individual e deveria ser usado para progressões funcionais. Digo deveria porque nem sempre os melhores avaliados recebem progressão. E o sistema é muito subjetivo, permitindo que o gerente determine o resultado. O empregado não tem direito a contestação. Não há avaliação pelos pares, pelos “clientes” (internos ou externos)”, explica um dirigente sindical.

A falta de transparência também foi detectada pelo Ministério Público do Trabalho, que atestou a perseguição ao longo do processo. “Em 7 de fevereiro de 2017, realizou-se mais uma audiência com testemunha sigilosa, a qual afirmou que fora informada pelo gerente de que teve sua avaliação rebaixada devido ao fato de ter ajuizado reclamatória trabalhista em face da COPEL”, expõe.

A denúncia contida na Ação Civil Pública lista diversos casos de perseguição e chega a conclusão de que “dos depoimentos colhidos nas audiências realizadas no MPT, revela-se que a política de recursos humanos adotada pela Copel possui dois vieses que acabam por ferir a coletividade de seus trabalhadores: o de discriminação e o de intimidação. A conduta empresarial discrimina o empregado que intenta restabelecer seus direitos trabalhistas por meio judicial, à medida em que cria obstáculos ao recebimento de gratificações e promoções salariais. Cria-se, assim, uma intimidação a todos os empregados, pois desestimula o acesso à justiça”.

Ação Civil Pública contra a Copel

Indenização e obrigações
Diante das acusações, o procurador do Trabalho, Luís Antônio  MPT Vieira, pediu no último dia 3 de julho de 2019 “indenização pela lesão a direitos difusos e coletivos no importe mínimo de R$ 5.000.000,00 (cinco milhões de reais), abstenha-se de praticar , induzir ou tolerar qualquer ato discriminatório ou de represália contra seus trabalhadores em razão do ajuizamento de ação por estes ou por seu sindicato representativo, publicar no site oficial da empresa na internet o teor integral da decisão”.

Trecho de depoimento dado ao Ministério Público do Trabalho na ação contra a Copel

Outro lado
A Copel nega que seus funcionários tenham sido vítimas de assédio moral. Em sua defesa, disse que não há provas das alegações e que “diversos empregados que possuem ação judicial e que possuem bom, muito bom, e alto desempenho na sua avaliação; que receberam elogios; que participaram dos jogos da empresa, e, que por fim, receberam aumentos salariais”.

O juiz do trabalho da 9a vara do Trabalho de Curitiba, Eduardo Milleo Baracat, em decisão proferida em 1o de outubro, negou o pedido de tutela antecipada para que a empresa pagasse a multa de R$ 100 mil por trabalhador prejudicado e decidiu pela necessidade de audiência de instrução entre as partes envolvidas.

Gerentes são melhores remunerados no programa de avaliação
A avaliação e o reconhecimento dos gestores da Copel está muito acima dos empregados, segundo o relatório de movimentações salariais da Copel. Em 2014, por exemplo, 71% dos gestores foram contemplados com avanços salariais. Já os empregados foram atingidos em só 36%. Em 2019, os números de gestores bem avaliados chegou a 85%. Em oposição, apenas 41% dos empregados tiveram crescimento, mostrando que os resultados positivos não chegaram à totalidade dos trabalhadores.

Gráfico da Copel mostra que gerentes têm melhores avaliações que empregados

Para um dirigente sindical, essa diferença de reconhecimento indica que os resultados positivos da empresa não chegam aos trabalhadores. “O programa Nossa Energia mostra isso. Como a Copel tem recortes de lucro e não reconhece o trabalho de quem tornou isso possível? O que vemos são os empregados não sendo bem avaliados na sua totalidade enquanto seus gestores obtêm resultados expressivos. É, no mínimo, curioso essa discrepância”, desconfia.

O que é ASSÉDIO MORAL?

ASSÉDIO MORAL É A EXPOSIÇÃO DE PESSOAS A SITUAÇÕES HUMILHANTES E CONSTRANGEDORAS NO AMBIENTE DE TRABALHO, DE FORMA REPETITIVA E PROLONGADA, NO EXERCÍCIO DE SUAS ATIVIDADES. É UMA CONDUTA QUE TRAZ DANOS À DIGNIDADE E À INTEGRIDADE DO INDIVÍDUO, COLOCANDO A SAÚDE EM RISCO E PREJUDICANDO O AMBIENTE DE TRABALHO.

No serviço público, caracteriza-se por condutas repetitivas do agente público que, excedendo os limites das suas funções, por ação, omissão, gestos ou palavras, tenham por objetivo ou efeito atingir a autoestima

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ENTREVISTA: Avaliações devem ser usadas para desenvolver o trabalhador

Ludimar Rafanhim. Foto: Gibran Mendes

As avaliações de desempenho que vinculam o resultado a um ganho ou perda financeira são equivocadas, na avaliação do advogado e especialista em direito do trabalho e de servidores públicos, Ludimar Rafanhim. Para ele, atrelar o alcance de metas a respostas financeiras é uma porta para o assédio moral. Em sua percepção, as avaliações devem ser utilizadas para identificar potenciais e, acima de tudo, oferecer aperfeiçoamento das pessoas que necessitam de aprimoramento. Confira.

A Prefeitura de Curitiba encerrou programas de “remuneração variável” em que os servidores eram avaliados para obter parte dos seus vencimentos. Na sua avaliação, por que isso ocorreu, quando ocorreu e que benefício e/ou malefício trouxe à administração pública?

Ludimar Rafanhim: Não há problema em ter avaliações de desempenho. O problema é ela servir como instrumento para aumentar ou diminuir a remuneração. Ela deve cumprir o papel de identificar eventuais limitações para ser inserido em programas de reciclagem. Não é correto punir através da redução da remuneração. 

O modelo apresentado pela Copel não é muito subjetivo, ficando ao humor do gestor a avaliação do empregado?

Ludimar Rafanhim: Depende muito da forma de como o gestor vai usar isso. Considerando a forma genérica como ele é apresentado aos funcionários, pode ser usado para o bem ou para o mal. Pode ser para garantir o princípio da eficiência pública, a qualidade do serviço, mas também para constranger os trabalhadores, colocando em situações que dificulte o seu desempenho e sua convivência. Não significa se opor a instrumentos de avaliação, mas isso não pode ser usado como instrumento de repressão ou ameaças constantes.

Métodos que estabelecem notas “negativas” não podem ser utilizados como ferramenta de pressão e hostilidade contra trabalhadores?

Ludimar Rafanhim: Pode ser considerada uma porta para o assédio moral. Tenho experiência de ver trabalhadores serem duramente constrangidos porque não atingiram as metas estabelecidas em modelo de meritocracia. A subjetividade é um problema sério. Porque se os critérios não são claros e objetivos, os trabalhadores podem ser duramente prejudicados.

EM VÁRIOS SETORES DO MERCADO PRIVADO OU DO SERVIÇO PÚBLICO, AS PESSOAS ESTÃO ADOECENDO POR CONTA DE METAS NÃO ATINGÍVEIS, DE EXIGÊNCIAS NÃO ATINGÍVEIS E POR CONTA DE UMA MERITOCRACIA QUE NÃO TEM COMO CONTRAPARTIDA A FORMAÇÃO E A CAPACITAÇÃO. 

É possível avaliar trabalho e competências para crescimento de carreira, entre outros, que não seja nesse modelo?

Ludimar Rafanhim: Existem outras formas de avaliação. Principalmente as que são democráticas e permitam a autoavaliação, que os subordinados possam avaliar seus superiores hierárquicos, que seja feita de forma compartilhada entre trabalhador e chefia. Fora disso, tudo resultará em constrangimento e ameaças.

Fonte: Porém.Net